Autore: mondolavoro

È stato pubblicato, sulla G.U. n. 161 del 13 luglio 2018, il D.L. 87 del 10 luglio 2018, c.d. Decreto Dignità, recante disposizioni urgenti per lavoratori e imprese.

Il decreto, in vigore dal 14 luglio 2018, interviene su licenziamenti, delocalizzazione, lavoro somministrato e lavoro a termine. In particolare, per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, vengono introdotte limitazioni al suo utilizzo:

• è ridotto a 12 mesi il limite di durata massima, con la possibilità di stipulare contratti di massimo 24 mesi in presenza di specifiche condizioni;
• sono state reintrodotte le causali;
• viene abbassato a 24 mesi il limite massimo per sommatoria tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a esclusione delle attività stagionali, per cui non è richiesta nemmeno la causale giustificativa;
• sono ridotte a 4 le proroghe possibili nell’arco di 24 mesi;
• è innalzato a 180 giorni il termine di decadenza di impugnazione;
• le novità introdotte sono applicabili ai contratti a tempo determinato stipulati dopo l’entrata in vigore del D.L. 87/2018 e ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore;

Al contratto di somministrazione è applicata la disciplina del contratto a termine, a esclusione della disciplina sui limiti massimi di contingentamento e del diritto di precedenza.

È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 9 luglio 2018 la Direttiva UE 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, recante modifica della Direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.

La Direttiva garantisce la protezione dei lavoratori distaccati durante il loro distacco in relazione alla libera prestazione dei servizi, stabilendo disposizioni obbligatorie riguardanti le condizioni di lavoro e la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori che devono essere rispettate.

Gli Stati membri sono tenuti a conformarsi alla Direttiva entro il 30 luglio 2020. Fino alla data di entrata in vigore della normativa di recepimento, la Direttiva 96/71/CE rimane applicabile nella versione precedente alle modifiche introdotte dalla presente direttiva.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 24 maggio 2018, n. 12934, ha ritenuto che tra i diritti indisponibili debbano ricomprendersi quelli di natura retributiva, anche accessoria, purché non si tratti di emolumenti derivanti da una pattuizione individuale del lavoratore, pertanto la presunta rinuncia alla Cig può avere efficacia legale solo se formalizzata nelle sedi conciliative previste ex lege. È legittimo, pertanto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente che rinuncia via mail alla proposta di proroga della Cig.